Có phải các bạn sinh viên ngành Quản Trị Kinh Doanh đang tìm kiếm cách viết Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp đúng chứ? Chắc là các bạn đang muốn kiếm nguồn tài liệu để tham khảo thêm để có thể triển khai dàn ý tưởng cho cơ sở lý luận của mình đúng chứ? Chính vì thấu hiểu điều này nên mình xin giới thiệu cho các bạn bài viết Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp được tổng hợp từ nguồn tài liệu hay. Mong rằng bài viết này có thể giúp ích cho các bạn thêm kiến thức về cách viết Cơ Sở Lý Luận trong luận văn sao cho hoàn chỉnh.
Ngoài ra hiện tại thì bên mình cũng có NHẬN LÀM LUẬN VĂN THẠC SĨ cho các bạn sinh viên đang có nhu cầu nhờ viết hộ với chi phí hạt dẻ chỉ bằng vài bữa buffet của các bạn. Khi các bạn chọn dịch vụ của chúng mình thì sẽ được bao trọn gói từ A -> Z, bảo đảm bài viết chất lượng cao được viết bởi các thạc sĩ, tiến sĩ có học lực khá giỏi. Nếu các bạn có nhu cầu hãy liên hệ ngay cho chúng mình tại ZALO/ TEL: 0932.091.562 để được tư vấn và báo giá nhé.
1. Một số khái niệm cơ bản về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hế t là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung Ở góc độ xã hội: nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
THAM KHẢO THÊM TẠI => Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.
- Góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn.
- Góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượn g đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tă ng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
– Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là ch ỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn [16]
Theo giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “ PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế”.
Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà khoa học, nghiên cứu, tác giả đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm n âng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”.
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Doanh nghiệp chú trọng vào thể lực, tâm lực, trí lực của nhân lực công ty; tập trung định hướng đào tạo và nâng cao phẩm chất của nguồn nhân lực. Là giúp lãnh đạo có cách nhìn mới về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực; nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, tối đa hóa nguồn nhân lực nhằm một mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2. Nội dung Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để đánh giá chất lượng lao động chúng ta dựa vào các tiêu chí: trí lực, thể lực, tâm lực.
2.1.1. Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệp làm việc.
Trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao năng lực, kỹ năng làm việc của người lao động. Đây là cơ sở để người quản lí hiểu rõ được một người lao động có kiến thức, có thể tiếp thu nhanh nhạy hay vận dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật mới đưa vào thực tiễn hay không. Trình độ học vấn được chia theo bậc trung học phổ thông, đại học và trên đại học. Tuy nhiên trình độ học vấn chưa phải hoàn toàn là cơ sở để đánh giá một người lao động có làm được việc hay không, cần kể đến các cơ sở trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.
THAM KHẢO THÊM TẠI => Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành chuyên môn chuyên ngành nhất định. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các ki ến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Bên cạnh tiêu chí trình độ học vấn, trình độ chuyên môn thì kinh nghiệm làm việc cũng được dùng để đánh giá trí lực của người lao động. K inh nghiệm là thứ mà không một cơ sở giáo dục nào có thể đào tạo bài bản, nó là sự trải nghiệm của người lao động với công việc chuyên môn trong một khoảng thời gian nhất định. Thời gian làm việc càng dài người lao động tích lũy được kinh nghiệm riêng cho cá nhân và đôi khi là mỗi người lao động lại có những kinh nghiệm thú vị khác nhau. Với những kinh nghiệm người lao động tích lũy được sẽ là công cụ giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt nhất.
Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hạch toán kinh tế. Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng. Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn cho NLĐ.
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.1.2. Thể lực
Đề Tài Cơ Sở Lý Luận Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực: Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả. Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản ph ẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.
Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên c ạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ.
2.1.3. Tâm lực
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việ c nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao tâm lực NLĐ là yếu tố quan trọng không kém. Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là sự tổng hợp những thuộc tính cá nhân của con người, đáp ứn g những yêu cầu hoạt động nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt những kết quả cao. Đây cũng là nền tảng của mọi hành vi.
Hiện nay các doanh nghiệp đánh giá phẩm chất của NLĐ thông qua mô hình ASK: thái độ với nghề, kĩ năng hành nghề và kiến thức chuyên môn.
Mô hình ASK tác giả đưa ra định nghĩa về phẩm chất cần có của NLĐ như sau:
- Khả năng của một NLĐ là phần khu vực màu tím hai vòng tròn kiến thức và kỹ năng giao nhau. Có thể hiểu rằng khả năng c hính là sự cộng hưởng giữa kiến thức và kỹ năng, sự cộng hưởng càng cao bao nhiêu thì khả năng của NLĐ càng cao bấy nhiêu và ngược lại.
- Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực. Năng lực là vòng tròn gạch chéo nơi ba vòng tròn giao nhau, có thể hiểu rằng năng lực là sự cộng hưởng giữa kiến thức, kỹ năng và hành
- thái độ, sự cộng hưởng càng cao bao nhiêu thì năng lực của NLĐ càng cao bấy nhiêu và ngược lại.
Như vậy, nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo, không ngừng trau dồi kiến thức kỹ năng chuyên môn và khả năng thích ứng cao trong công việc.
2.2. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Doanh nghiệp tập trung vào bốn nội dung cơ bản phát triển quản trị nhân sự là: tuyển dụng NNL, bố trí và sử dụng NNL, đào t ạo và phát triển NNL, tạo động lực cho NNL. Nội dung hoạt động tuyển dụng được coi là bước đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối li ên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
PTNNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định . Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nh ân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và tạo động lực cho NNL.
THAM KHẢO THÊM TẠI => Cơ Sở Lý Luận Vê Quản Lý Sử Dụng Vốn Doanh Nghiệp
2.2.1. Hoạt động tuyển dụng
Mặc dù ứng dụng khoa học công nghệ trong thời đại 4.0 là yếu tố phát triển của doanh nghiệp tuy nhiên yếu tố con người được đánh giá chiếm 90% sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp đó. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong quá trình xây dựng ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp tạo ra ưu thế cạnh tranh nhờ có đội ngũ nhân sự năng động, khả năng thích ứng công việc nhạy bén và trình độ chuyên môn cao…Vì vậy điều kiện t iên quyết để xây dựng một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng được mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đề ra cần phải thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng.
Khái niệm tuyển dụng bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn:
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty.
- Tuyển chọn là là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra của tổ chức.
Như vậy, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn NLĐ phù hợp để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp doanh nghiệp tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Hoạt động tuyển dụng thể hiện qua quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau khi tìm kiếm theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, thể hiện được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp qua từng yêu cầu về nhân sự trong từng giai đoạn hoạt động của doanh nghiệp. Để doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu chiến lược và phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp cần đảm bảo có một quá trình tuyển dụng tốt đáp ứng về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Thêm vào đó, hoạt động tuy ển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí đào tạo lại, tránh những rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp từ đó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
“Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”.
Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được những công việc cần tuyển thêm người.
Các nhà quản trị NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyể n dụng, các nhà quản trị NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL. Khi việc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiề u người muốn làm hơn. Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự. Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức. Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút NNL, kể cả NNL chất lượng cao.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng t hời giúp cho doanh nghiệp có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Như vậy, chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp doanh nghiệp tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của nguồn nhân lực.
Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả cao nhất.
2.2.2. Tạo động lực cho người lao động
Quy trình tuyển dụng là quá trình chọn lựa hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động. Để đảm bảo thực hiện được quy trình tuyển dụng tốt, doanh nghiệp cần xây dựng chế độ chính sách đãi ngộ tốt nhằm thu hút người lao động tham gia vào quy trình tuyển dụng của mình. Tạo động l ực cho người lao động chính là những đãi ngộ mà người lao động nhận được sau khi đồng ý hợp tác với doanh nghiệp. Đây cũng là yếu tố quan trọng nhằm giữ chân người lao động có năng lực.
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Đãi ngộ với người lao động thể hiện qua các hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ với người lao động được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp. Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng, được giao tiếp với mọi người…
Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong quá trình hoạt động làm việc, công năng đó sẽ tiêu hao dần do thể lực giảm sút, căng thẳng. Vì thế người lao động cần khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động về phương diện thể lực và trí lực. Đãi ngộ người lao động ở mức tối thiểu nhất với mỗi doanh nghiệp đều thông qua việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp: người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, lao động giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Khi người lao động ra đi và doanh nghiệp không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp với chế độ đãi ngộ tốt sẽ có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực: Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn biến đổi, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại mà sự cạnh tranh về nhân lực có chất lượng cao ngày càng khốc liệt thì chính sách đãi ngộ tốt, công cụ hỗ trợ lao động hiện đại sẽ giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.
2.3. Hợp lý cơ cấu Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một doanh nghiệp là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất . Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp. Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tran h của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất vàảnh hưởng đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp.
Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:
- Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.
Đề Tài Cơ Sở Lý Luận Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực: Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra trôi chảy
+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả.
- Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định.
+ Nếu bố trí lao động không phù hợp với sở trường người lao động sẽ không phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động. Điều này có thể dẫn đến làm cho người lao động có tâm lý ch án nản, không gắn bó với công việc.
- Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất. Nó có thể gây ra những mâu thuẫn trong tổ chức, gây khó khăn cho việc chi trả thù lao cho người lao động.
- Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc. Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc. Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xá c định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần.
- Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm. Bố trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu cầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản x uất. Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết. Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Tóm lại, trong việc bố trí nhân lực cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm mới đem lại hiệu quả cao.
THAM KHẢO THÊM TẠI => 200 Đề Tài Khóa Luận Tốt Nghiệp Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Hay Nhất
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:
- Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực: Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp không thể bố trí sử dụng lao động mang cảm tính, mang tính đối phó mà cần phải có tính toán từ trước. Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả.
- Phải đảm bảo tính hiệu quả.
Tính hiệu quả trong việc bố trí sử dụng lao động thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:
- Doanh nghiệp căn cứ vào mục tiêu công việc để bố trí nhân sự phù hợp với năng lực của người lao động . Nói khác đi, khi bố trí lao đ ộng trong doanh nghiệp cần thực hiện theo phương châm “từ việc mới đi tìm người phù hợp”, không phải “từ người mới tìm việc thích hợp”. Những tình trạng vì nể nang, vì giải quyết các mối quan hệ để bố trí người vào những vị trí công việc không phù hợp đều làm cho hiệu quả công việc bị giảm sút và gây ra những hệ luỵ không tốt khác như bè cánh, bất hoà trong tổ chức,…
- Tính hiệu quả của việc bố trí sử dụng lao động còn được thể hiện ở chỗ bố trí đúng người, đúng việc và tạo ra nhóm làm việc phù hợp. Một nh óm làm việc tốt sẽ đảm bảo mỗi người trong nhóm có khả năng phát huy được năng lực của mình nhất, điều đó sẽ tạo ra công việc chung có tính hiệu quả cao nhất.
+ Trong bố trí lao động, bố trí các nhóm không những cần quan tâm đến sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn khả năng hợp tác giữa các nhóm làm việc với nhau. Có như vậy hiệu quả công việc chung mới nâng cao.
+ Việc bố trí công việc cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn của người được bố trí vào từng vị trí công việc. Có như vậy họ mới có trách nhiệm với công việc được giao và đồng thời phát huy được tính chủ động để xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện.
+ Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường và các tố chất cá nhân của người được giao việc.
- Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc.
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực: Ngoài mục tiêu cơ bản đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc bố trí nhân lực còn phải đảm bảo phát triển năng lực cá nhân cho ngườilao động. Muốn vậy, trong quá trình bố trí sử dụng lao động cầ n tuân thủ một số nguyên tắc sau:
+ Việc xem xét đánh giá một con người cần phải xem xét cả một quá trình làm việc của họ, không nên căn cứ vào một vài sự kiện, một vài kết quả để đánh giá một người có khả năng hay không có khả năng để bố trí công việc.
- Cần thực hiện nguyên tắc “sử dụng người không quá cầu toàn”, nên mạnh dạn giao việc khó cho người dưới quyền.
- Cấp trên sẵn sàng làm người cố vấn cho cấp dưới khi cần, biết kiểm tra theo dõi ở những khâu, những điểm quan trọng và sẵn sàng ngăn chặn nhữ ng sai hỏng có thể xảy ra.
- Giúp nhân viên hứng thú trong công việc bằng cách làm giàu công việc, phát triển công việc theo chiều sâu.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp
3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
3.1.1. Môi trường kinh tế, xã hội
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Về Doanh Nghiệp: Bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
3.1.2. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho ph ép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
3.1.3. Sự phát triển của giáo dục – đào tạo
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực: Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.
3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực
Hiện nay trong các doanh nghiệp ở Việt Nam thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá NNL. Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của NNL và coi đó là đánh giá NNL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù lao NNL. Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp với các đối tượng hữu quan bên ngoài doanh nghiệp… gần như không được đề cập đến trong đánh giá NNL. Về mặt lý thuyết, hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc cần tiến hành theo quy trình gồm ba yếu tố cơ bản:
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với NNL và bộ phận quản lý NNL.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí thể hiện những yêu cầu của việc hoàn thành một công việc bao gồm số lượng và chất lượng. Đó chính là mốc chuẩn để đo lượng thực tế thực hiện công việc của NNL. Hệ thống các tiêu chí này cần xây dựng khách quan, phản ánh kết quả và hành vi thực hiện công việc. Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với NNL như thế nào thì không rõ ràng. Các tiêu chí xây dựng định mức thực hiện theo cấp bậc, theo chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng tương đối rõ ràng, còn phần lớn các tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này dựa vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ thống đánh giá. Nếu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc không rõ ràng, không đầy đủ, thì không phản ánh hết kết quả thực hiện công việc của NNL.
Đo lường sự thực hiện công việc là trọng tâm của đánh giá. Kết quả của hoạt động đo lường sẽ đưa ra thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc của NNL. Việc xác định các tiêu chí cần được đo lường đối với NNL không hề đơn giản. Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường thì mới có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá, vì nó là căn cứ để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường. Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá NNL còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất, nên hệ thống đánh giá NNL còn nhiều bất cập.
Vì vậy rất cần thiết xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá NNL làm căn cứ thiết kế hệ thống tiêu chuẩn đo lường về chất lượng NNL được thống nhất, hoàn chỉnh hơn.
3.2.2. Điều kiện làm việc
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực: Điều kiện làm việc là các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, chuyển, độ bụi… độc hạ i ảnh hưởng đến sức khỏe NNL; Các yếu tố ngoài bản thân công việc: Quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù lao lao động so với mức thù lao trung bình trên thị trường, văn hóa và triết lý hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?… là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của NNL. Riêng trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau.
3.2.3. Văn hóa doanh nghiệp
Đề Tài Cơ Sở Lý Thuyết Về Phát Triển Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cả các vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh văn hóa. Rất khó gọi thành tên cụ thể văn hóa là gì, vì văn hóa chính là giá trị tài sản vô hình của doanh nghiệp (tổ chức), là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người. Doanh nghiệp là tập hợp nhiều con người nên văn hóa doanh nghiệp; là sản phẩm trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; là hệ thống các giá trị được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử. Văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, là dấu hiệu phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là “khuôn khổ” mà trong đó doanh nghiệp thực hiện các hành vi và tạo nên cái riêng, nét truyền thống của doanh nghiệp.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực: Dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, cần coi văn hóa doanh nghiệp là một chế tài áp dụng khi có những vi phạm về văn hóa làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thương hiệu, uy tín hay hình ảnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nguồn lực của họ là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Vì thế, khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhưng được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị và tác phong làm việc của nhân viên, từ đó các nhà quản trị quan tâm hơn đến xây dựng và gìn giữ văn hóa doanh nghiệp chứ không chỉ chú trọng đến lợi nhuận. Trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp, nhất là ở các nước châu Á có dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lãnh đạo và các nhân viên. Do đó, ngoài những yếu tố khách quan như tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới… thì không thể không quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp và qu ản trị văn hóa doanh nghiệp chính là quản trị doanh nghiệp được tốt hơn.
3.2.4. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp
Người lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp có năng lực tốt và quan điểm lãnh đạo đúng đắn thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ được thực hiện tốt và ngược lại. Lãnh đạo có quan tâm đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực sẽ tích cực thực hiện công tác bồi dưỡng nhân viên thường xuyên, công tác tuyển dụng sẽ được quản lý hiệu quả, hợp lý, có thể thu hút được nhiều nhân tài, có chính sách đãi ngộ nhân viên hợp lý… Vậy nên, quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp là yếu tố mang tính quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3.2.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực: Muốn thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải đ ủ tài chính. Những chính sách về chế độđào tạo, chế độđãi ngộ, chế độ tiền lương, chế độ trợ cấp cho người lao động nếu muốn tiến hành thì bắt buộc doanh nghiệp phải đáp ứng được về tài chính.
Vì vậy, khả năng tài chính là yếu tố tối quan trọng đối với daonh nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
4. Kinh nghiệm Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng
4.1. Kinh nghiệm Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:
4.1.1. Công ty cổ phần Bảo hiểm PTI
Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3 -4 năm. Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệm lại. Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi đua khen thưởng bình chọn, đán h giá hàng năm. Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở. Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phòng và các bộ phận tương đương. Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phòng mình. Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc. Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa.
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp: Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm. Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành.
4.1.2. Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT
FPT là tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam; theo quan điểm của các nhà lãnh đạo FPT để phát triển ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. FPT đã mở ra trường đại học FPT để đào tạo nguồn nhân lực cho chính công ty bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự cao cấp. Như năm 2013, đại học FPT đã giúp FPT Software đào tạo khoảng 800 kỹ sư cầu nối với trình độ tiếng Nhật tối thiểu đạt bậc 2. Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực cho các dự án từ Nhật Bản, FPT Software cũng đã hoạch định mở cơ sở đào tạo 1.000 kỹ sư cầ u nối tại Đà Nẵng. Đây là sáng tạo mới của Tập đoàn FPT để một người không biết tiếng Nhật, sau 9 tháng có thể tốt nghiệp chương trình, đạt được trình độ tiếng Nhật bậc 2.
- các thị trường khác, FPT tiến hành “chuẩn” hóa nhân lực bằng việc yêu cầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại ngữ.Sau thời gian nhất định, một số nhân viên sẽ được đào tạo để trở thành “chuyên gia trong lĩnh vực” của mình. Cùng với đó, FPT cũng chiêu mộ nhân sự quốc tế từ các nước như Ấn Độ, Malaysia….
4.1.3. Công ty Cổ phần Ford Thăng Long
Đề Tài Cơ Sở Lý Luận Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực: Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL công nghệ kĩ thuật, công ty đã xây dựng 1 quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo 1 cách khoa học, hệ thống và m ang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển NNL công nghệ kĩ thuật nhằm mục đích xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội. Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty, công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Nhân viện được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng.
Các hình thức đào tạo tại công ty bao gồm:
– Đào tạo tại chỗ, áp dụng cho:
- Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.
+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
– Đào tạo nội bộ:
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc đối với công nghệ kĩ thuật được thực hiện thường xuyên, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình,… cho công nghệ kĩ thuật của công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên. Bên cạnh đó, các hãng cung cấp sản phẩm cho công ty đều có những khoá họ riêng về sản phẩm cuả đơn vị đó hay những khoá đào tạo do các hãng đối tác hỗ trợ cho cán bộ, công nhân viên tại công ty.
4.1.4. Công ty cổ phần LISEMCO 5
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực: Là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực nhưng lĩnh vực chính là chuyên gia công chế tạo nắp hầm hàng tàu. Trong công tác phát triển NNL công nghệ kĩ thuật, cụ thể với hoạt động đào tạo công nghệ kĩ thuật, công ty lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các tiêu chí như năng lực, vị trí làm việc, số năm công tác, bậc thợ… để lập một danh sách ưu tiên đối với các đối tượng được cử đi đào tạo trước thông qua các phương pháp đào tạo như kèm cặp trong sản xuất, tổ chức đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước… công ty cũng lựa chọn kết hợp giáo viên nội bộ và giáo viên thuê ngoài. Đối với giáo viên nội bộ, công ty lựa chọn những người lâu năm, có bậc thợ đạt bậc 7, hiện đang đảm nhiệm vị trí tổ trưởng. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng mới chỉ dừng lại ở việc tổ chức thi lý thuyết và thực hành đối với đào tạo nội bộ và bảng điểm kết quả đào tạo đối với đào tạo bên ngoài. Việc chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển NNL công nghệ kĩ thuật và xác định nhu cầu thu hút nhân tài đã góp phần giúp công ty luôn đáp ứng kịp thời thực hiện nhiệm vụ sản xuất và luôn đạt được mục tiêu chung của toàn công ty.
4.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khoá Huy Hoàng
Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Doanh Nghiệp: Trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
- Doanh nghiệp cần nâng cao nhân thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, từ đó có những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần mang lại sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Doanh nghiệp cần duy trì và xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, tinh thần làm việc tốt.
- Trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao thuộc tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
- Các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị.
- Muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp một vấn đề không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị. Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Quan trọng hơn nữa, đó là doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng ph áp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà nước.
TẢI THÊM MIỄN PHÍ BÀI VIẾT TẠI ĐÂY ⇓
Trên đây là toàn bộ Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp mà mình đã tổng hợp và triển khai ra cho các bạn tham khảo. Mong rằng bài viết này tại trang luanvanpanda.com của chúng mình có thể giúp ích cho các bạn trong cách viết Cơ Sở Lý Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực sao cho phù hợp với luận văn của mình nhé. Nếu như các bạn còn có những thắc mắc gì thì hãy liên hệ ngay cho chúng mình ZALO/ TEL: 0932.091.562 để được hỗ trợ ngay nhé.
Chúc các bạn thành công trong bài luận văn của mình nhé !!!
