Hình như bạn đang tìm kiếm Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực? Sau đây mình sẽ giới thiệu đến cho các bạn sinh viên nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích mà ngay bây giờ đây các bạn hãy cùng mình xem và theo dõi. Nguồn tài liệu mình đã tiến hành triển khai như là một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực,vai trò quản trị nguồn nhân lực,mục tiêu quản trị nguồn nhân lực,đặc điểm nguồn nhân lực,nội dung nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực,nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực,các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực,những bài học kinh nghiệm… Hy vọng nguồn tài liệu sẽ cung cấp được cho các bạn nhiều kiến thức đa dạng hơn để bạn có thể nhanh chóng hoàn thành bài luận văn của mình.
Trước đây chúng tôi đã từng viết bài cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực các bạn có thể xem và tham khảo tại website của mình, ngoài việc chia sẻ nguồn tài liệu này thì hiện nay bên mình có nhận viết thuê luận văn với rất nhiều đề tài từ khó đến dễ, chính vì thế nếu bạn đang gặp trục trặc trong vấn đề làm bài luận văn thì đừng quá lo lắng ngay bây giờ đây hãy tìm đến ngay dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được tư vấn báo giá làm bài trọn gói và hỗ trợ nhanh nhất có thể nhé.
1.Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị NNL
1.1. Nguồn nhân lực
Tổ chức được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới chỉ xuất hiện vào những năm 1980, trước đây người ta thường dùng thuật ngữ “nhân sự”. Nguồn nhân lực hàm ý con người như là ngồn lực duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực.
Theo Quản trị Nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Giáo dục (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [5].
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khoẻ của con người. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Thể lực của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác.[4], [5].
XEM THÊM : Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức. Tuy nhiên, đây lại là nguồn lực khó quản lý nhất.
Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp tương ứng với số lượng và cơ cấu công việc của doanh nghiệp đó
Theo Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010), các doanh nghiệp thường mong đợi các nhân viên của mình làm việc hiệu quả, có trách nhiệm cao và gắn bó với tổ chức. Ngược lại, các nhân viên mong chờ ở doanh nghiệp những công việc phù hợp chuyên môn, năng lực, điều kiện làm việc tốt, sự đối xử công bằng, và cơ hội phát triển.
Theo Bùi Anh Tuấn (Giáo trình Hành vi tổ chức, 2010) nguồn nhân lực bao gồm toàn thể những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Với quan điểm này nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ bao gồm những lao động cơ hữu của tổ chức mà còn bao gồm những người lao động ngoài tổ chức mà tổ chức đó có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó.
Sự hoà hợp giữa nhu cầu và nguồn nhân lực được thể hiện trên hai phương diện: định lượng nghĩa là giải quyết vấn đề biên chế, cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu lao động và định tính nghĩa là giải quyết vấn đề năng lực và động cơ lao động, cố gắng làm giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp không phù hợp với công việc, hoà hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương lai.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực khi nói tới nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan với cơ cấu về nghề và công việc của tổ chức. Hay nói cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và cơ cấu nghề nghiệp và công việc của tổ chức. Thông thường cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo các giác độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, cơ cấu thng theo thâm niên (kinh nghiệm công tác), cơ cấu theo giới tính…vv.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sự hay Quản trị NNL.
Trước đây, khi con người chưa được coi là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, việc quản trị con người (được gọi là quản trị nhân sự) là quản trị con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục đích quản trị bản thân các cá nhân một cách tuyệt đối [4]; [5]. Quản trị nhân sự được thực hiện mà không tính đến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của đội ngũ nhân viên.
Khái niệm Quản trị NNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nước phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản trị mới: từ quản trị cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản trị mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu [4]; [5].
XEM THÊM : Đề Tài Luận Văn Thạc Sĩ Nguồn Nhân Lực
Nhìn chung, Quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác với quản trị nhân sự trước đây ở chỗ: mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản trị các cá nhân. Mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt được sự hoà hợp thoả đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó [4]; [5].
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A. J. Price., 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô động rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Định nghĩa A. J. Price. (2004) có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này [11].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là:
(1)Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực trong nghiên cứu này tác giả thống nhất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có số lượng và cơ cấu phù hợp với cơ cấu nghề và công việc của doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực (Human Resource) nghĩa là những người lao động có sự chuẩn bị, có lòng chân thực và có khả năng hoàn thành các mục tiêu của cơ quan hay là người nằm trong cơ quan có khả năng tạo ra những giá trị cho hệ thống quản trị đạt được yêu cầu đặt ra. Vì vậy, cơ quan có nhiệm vụ trong việc quản trị nhân lực để thực hiện những công việc theo mục đích của cơ quan, đặt kế hoạch theo chiến lược quản trị con người để trợ giúp thêm [5]; [11].
Quản trị NNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý doanh nghiệp.
Khi nói về Quản trị NNL, các nhà quản lý thường thống nhất đưa ra một
số nhận định như sau:
(1) Quản trị NNL là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức;
(2) Quản trị NNL là chính sách và biện pháp sử dụng và phát triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phương hướng quan trọng tạo động lực cho người lao động;
(3) Quản trị NNL là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những người lao
động trong tổ chức;
(4) Quản trị NNL là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ
chức và của người lao động.
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, 2015), Quản trị NNL là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [5].
Vai trò quạn trọng của Quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của “Người lao động” trong tổ chức. Quản trị NNL chịu sự tác động của các nhân tố thuộc về môi trường kinh doanh nói chung và môi trường Quản trị NNL nói riêng.
Môi trường Quản trị NNL bao gồm môi trường bên trong tổ chức và môi
trường bên ngoài tổ chức.
Môi trường bên trong tổ chức bao gồm các nhân tố liên quan đến tổ chức như mục tiêu, sứ mạng, chức năng của tổ chức, đặc điểm hoạt động của tổ chức, văn hóa tổ chức, chiến lược phát triển của tổ chức, lãnh đạo tổ chức, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức…vv.
Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm các nhân tố thuộc về cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động, phát triển kinh tế xã hội của đất nước, văn hóa, giáo dục, môi trường luật pháp, sự phát triển của khoa học và công nghệ, hội nhập…vv.
Như vậy, từ kết quả phân tích trên, theo nghiên cứu sinh, có thể khái quát quản trị NNL như sau:
- Xét theo góc độ các chức năng của quá trình quản trị, thì quản trị NNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào chính nội dung quản trị NNL thì quản trị NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
- Xét theo mục tiêu thì có thể nói quản trị NNL là hệ thống các hoạt động quản trị NNL nhằm: giúp tổ chức đạt được mục tiêu, sử dụng hiệu quản nguồn nhân lực, người lao động được đào tạo và có động lực làm việc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tuân thủ quy trình, quy định pháp luật và đạo đức trong sử dụng lao động.
2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…).
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả”
Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu vai trò của quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.[5]
3. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn đề lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các nhân viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy. [5]
4. Đặc điểm nguồn nhân lực
4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Cũng tham gia vào quá trình lao động nhưng nguồn nhân lực lại có đặc trưng khác hẳn các nguồn lực sản xuất khác. Đặc trưng của nhân tố nguồn nhân lực được thể hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người
Muốn cho người lao động có sức lao động tốt và ngày càng tốt thì cần:
– Về tiền lương: Trả lương theo định kì sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu thỏa mãn các nhu cầu của mình. Tính chất định kì phải đủ độ ngắn để đảm bảo người lao động kịp thời trang trải cho các nhu cầu hàng ngày của mình. Tiền lương là phạm trù xã hội và phải theo qui luật tiền lương thực tế ngày càng tăng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
– Về môi trường: Nhà quản trị cầng nhận thức đúng và tạo ra môi trường lao động hợp tác sáng tạo; nhu cầu của người lao động phải được thỏa mãn thông qua hoạt động lao động tập thể.
Thứ hai, không giống các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có đặc điểm rất cơ bản là khi sử dụng, trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau
– Hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động thay đổi theo hướng trình độ càng tăng lên
– Hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động theo hướng trình độ càng kém đi
– Hoặc việc sử dụng lao động theo thời gian, sức lao động hầu như không thay đổi.
Thứ ba, nhận thức của nhà quản trị về vai trò của con người ngày càng thay đổi
– Có những nhà quản trị coi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá, họ sẽ ứng xử theo nguyên lí tôn trọng con người, nghĩ ra các giải pháp để phát huy sức sáng tạo của con người.
– Cũng có những nhà quản trị không coi nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, họ đối xử với nguồn nhân lực như với các nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại song khó có thể tiến hành các hoạt động kinh doanh với kết quả và hiệu quả cao.
– Lại có những nhà quản trị coi thường nguồn nhân lực, họ sẽ ứng xử theo nguyên lí không tôn trọng con người, tiền lương luôn là giải pháp cuối cùng mà họ tính đến.
Thứ tư, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh
Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau và thỏa thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người lao động. Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh: cạnh tranh sử dụng lao động và trạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm.
Thời đại ngày nay là thời đại nguồn nhân lực đã mang tính toàn cầu: người lao động có quyền dịch chuyển, tham gia lao động ở nước này hay nước khác, tương tự, người sử dụng lao động cũng có quyền thuê mướn lao động ở nước này hay nước khác. [6]
4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật
Trong bất kỳ một lĩnh vực sản xuất nào dù công nghiệp, nông nghiệp hay thương mại dịch vụ, để tạo ra được sản phẩm không thể thiếu được yếu tố con người. Dịch vụ kỹ thuật với đặc điểm là ngành kinh doanh tổng hợp, sẽ tạo ra sản phẩm dịch vụ vì vậy lao động trực tiếp là chủ yếu. Chính vì thế tỷ trọng lao động trong việc tạo ra sản phẩm Dịch vụ kỹ thuật là rất lớn và chất lượng của lao động là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của sản phẩm.
Lao động trong kinh doanh Dịch vụ kỹ thuật là bộ phận cấu thành của lao động xã hội hóa nói chung, nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao động xã hội. Do vậy nó mang đầy đủ đặc điểm chung nhất của lao động xã hội nói chung:
- Đáp ứng yêu cầu của xã hội về lao động
- Tạo ra của cải cho xã hội.
- Thúc đẩy xã hội phát triển.
- Phụ thuộc vào hình thái kinh tế.
Tuy nhiên, kinh doanh Dịch vụ kỹ thuật là một lĩnh vực có những nét đặc trưng riêng cho nên lao động trong Dịch vụ kỹ thuật cũng có những nét đặc thù riêng.
Lao động trong kinh doanh Dịch vụ kỹ thuật bao gồm: Lao động sản xuất vật chất và lao động sản xuất phi vật chất. Trong đó sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn hơn. lao động trong Dịch vụ kỹ thuật chủ yếu là lao động tạo ra các dịch vụ, các điều kiện thuận lợi cho khách tiêu thụ sản phẩm. Chính vì thế các dịch vụ này không có hình dạng vật chất cụ thể nên lao động tạo ra chúng là lao động sản xuất phi vật chất.
Mức độ chuyên môn hóa trong kinh doanh Dịch vụ kỹ thuật rất cao. Tính chuyên môn hóa tạo ra nhiệm vụ của từng khâu, từng bộ phận khác nhau, chuyên môn hóa tạo ra sự thuần thục, khéo léo trong tay nghề do vậy nâng cao được chất lương phục vụ, tiết kiệm chi phí thời gian tạo ra năng xuất lao động cao, hiệu quả kinh tế cao. Mỗi bộ phận đều có ảnh hưởng dây truyền đến các bộ phận khác trong toàn hệ thống làm cho các bộ phận trở nên phụ thuộc vào nhau. Do vậy, rất khó khăn cho việc thay thế lao động một cách đột xuất giữa các bộ phận và có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Đặc điểm này đòi hỏi tổ chức lao động phải bố trí phù hợp. Đối với những đối tượng lao động đặc biệt cần có sự dự phòng về mặt nhân sự thay thế bằng việc xây dựng hệ thống cộng tác viên và phải thực hiện tốt thông tin giữa các bộ phận để có sự kết hợp đồng bộ trong hoạt động.
Thời gian lao động của lao động trong Dịch vụ kỹ thuật phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách, không hạn chế về mặt thời gian. Vì vậy phải tổ chức thành ca để đảm bảo lao động có điều kiện nghỉ ngơi khôi phục lại sức lao động, đồng thời đảm bảo duy trì được điều kiện phục vụ thường xuyên, đáp ứng mọi yêu cầu của khách ở bất kỳ thời gian nào khi khách yêu cầu.
Cường độ làm việc không cao nhưng phải chịu áp lực tâm lý lớn và môi trường phức tạp. So với một số lao động vật chất và phi vật chất khác thì lao động trong Dịch vụ kỹ thuật có cường độ không cao nhưng họ phải chịu áp lực tâm lý cao vì thường xuyên phải tiếp xúc nhiều đối tượng khách có đặc điểm, thói quen tiêu dùng, trình độ học vấn, quốc tịch…khác nhau. Ngoài ra, lao động trong Dịch vụ kỹ thuật và đặc biệt là lao động nữ trong khách sạn còn phải chịu áp lực về dư luận xã hội do trình độ hiểu biết của nhân dân về hoạt động kinh doanh Dịch vụ kỹ thuật còn chưa cao. Vì thế để phục vụ có chất lượng cao, người lao động trong Dịch vụ kỹ thuật phải luôn tìm tòi học hỏi để biết tâm lý của từng loại khách, qua đó có thái độ phục vụ ứng xử cho phù hợp, lao động trong Dịch vụ kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải nhanh nhẹn ứng xử khéo léo trong mọi tình huống, mọi hoàn cảnh để làm hài lòng khách, đưa lại chất lượng cao trong quá trình phục vụ.
Tóm lại tất cả những đặc điểm trên của lao động trong kinh doanh Dịch vụ kỹ thuật nói lên tính phức tạp trong quản lý và khó đo lường chất lượng của sản phẩm Dịch vụ kỹ thuật vì nó tác động trực tiếp đến việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động trong mỗi doanh nghiệp Dịch vụ kỹ thuật dẫn đến chất lượng của lao động, chất lượng phục vụ.
5. Nội dung nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
5.1. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng duy trì phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường lao động, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
- Khái niệm đãi ngộ nhân sự:
Là cam kết của công ty đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng… theo cách có lợi cho cả công ty cũng như phát triển chung của xã hội”.
- Mục đích của chính sách đãi ngộ:
- Thu hút được các nhân viên tài năng.
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi.
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngay cả Bill Gates nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình thường”.
Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể.
- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động
- Kiểm soát được chi phí.
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức, nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Nghĩa là vẫn bảo đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.
Trong thực tế các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh. Người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của đồng lương.
- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp
Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương.
- Cơ cấu hệ thống đãi ngộ:
Trình tự xây dựng bao gồm:
- Phân tích công việc
- Xác định giá trị công việc
- Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương
- Xác định bậc lương và An định mức lương
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.[5]
5.2. Phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Nhìn chung, vấn đề áp dụng, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong giai đoạn mới mà chắc chắn có nhiều sự thay đổi căn bản theo hướng ngày càng gay gắt.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Bao gồm các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Khái niệm:
“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc” .
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”.
Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
- Vai trò của việc đào tạo:
Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
- Mục đích của việc đào tạo:
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất.
- Chu trình đào tạo:
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
Bao gồm:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.
“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
- Chiến lược của tổ chức
- Các nguồn lực cho đào tạo
Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.
Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.
+ Phân tích ở mức độ thực hiện:
- Phát triển danh mục các nhiệm vụ
- Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc
Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau.
+ Phân tích ở mức độ cá nhân:
- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
- Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thường là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu được tiếng nói hay đọc được văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác như: tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được đề cao.
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.
+ Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:
- Phỏng vấn
- Phiếu điều tra
- Kiểm tra Phân tích các vấn đề của nhóm
- Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc
Sau đây chúng ta có thể so sánh một số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ cơ hội để người tham gia có thể tham gia, sự tham gia cần thiết của ban lãnh đạo hay giám sát viên, thời gian cần thiết, chi phí và quá trình đó có cung cấp những dữ liệu có thể định lượng hay không.
Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:
- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.
- Xác định chiến lược tối ưu
- Lập kế hoạch tổng quát.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:
- Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
- Tên của chương trình đào tạo.
- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được).
- Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
- Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
- Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
- Hình thức, phương pháp đào tạo.
- Chính sách môi trường sau đào tạo.
Bước 3: Thực hiện Đào tạo
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học.
Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.
Bảng 1.1. Phân loại các hình hình thức đào tạo
| Tiêu thức | Các hình thức /phương pháp |
| Theo định hướng nội dung đào tạo | – Đào tạo theo định hướng công việc
– Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp |
| Theo mục đích của nội dung đào tạo | – Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên
– Đào tạo huấn luyện kỹ năng – Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động – Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật – Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý |
| Theo tổ chức hình thức đào tạo | – Đào tạo chính quy
– Đào tạo tại chức – Lớp cạnh xí nghiệp – Kèm cặp tại chỗ |
| Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo | – Đào tạo tại nơi làm việc
– Đào tạo xa nơi làm việc |
| Theo đối tượng học viên | – Đào tạo mới
– Đào tạo lại |
Đánh giá chương trình đào tạo:
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?
- Kết quả học tập (người học học được gì?)
- Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả đem lại từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
5.3. Thu hút nguồn nhân lực
Danh tiếng, vị trí trên thương trường và tương lai phát triển của doanh nghiệp là các yếu tố hấp dẫn, thu hút nguồn nhân lực bên ngoài. Các yếu tố này không thể xác lập trong một thời gian ngắn, nó liên quan đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, được khẳng định qua quá trình xây dựng và phát triển, qua văn hoá của tổ chức.
Có thể sử dụng các phương pháp định lượng, định tính khác nhau để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như phương pháp phân tích xu hướng, phân tích tương quan, phương pháp quy hồi, sử dụng chương trình máy tính (định lượng) hoặc phương pháp chuyên gia đánh giá (định tính).
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc cần tuyển thêm người.
1.5.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
- Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
- Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi… Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó, doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không.
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định thực hiện theo các bước như:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Sau đây là các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực:
- Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực:
Dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực của một tổ chức là sự trình bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực dưới hình thức các nhu cầu được dự báo trước. Dự báo nhu cầu trước mắt, trong tương lai gần, và trong tương lai xa.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực tất nhiên các dự báo dài hạn sẽ khó khăn hơn do khó dự báo các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của nó. Vì vậy các dự báo dài hạn thì các mục tiêu thường chung chung hơn. Các dự báo ngắn hạn thì các mục tiêu cần phải cụ thể hơn. Việc xác định kế hoạch mục tiêu dài hạn cần phải được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn.
- Mô hình hoạch định nguồn nhân lực
1.5.3.2. Tuyển dụng nhân viên
- Khái niệm:
Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau. Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên. Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
- Tổ chức tuyển dụng:
Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra.
Mỗi công ty người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau. Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân viên thường trải qua các bước sau đây:
6. Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực
6.1. Chất lượng
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric thì cho rằng: Chất lượng là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền.
Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng.
Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.
Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
6.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước thì chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích, chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe (tuổi thọ bình quân của dân số), trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người) và thu nhập (tổng sản phẩm trong nước GDP/người).
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực (Sức khỏe); Trí lực(Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề); Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).
Tác giả luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập” cho rằng “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”.
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa, nghề nghiệp của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
6.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
7. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Để đánh giá quá trình làm việc của người lao động các doanh nghiệp Dịch vụ kỹ thuật phải biết đựơc hiệu quả từng công việc của họ để trả công, khen thưởng xứng đáng, đồng thời cũng kịp thời uốn nắn phòng ngừa những hiện tượng tiêu cực phát sinh.
Việc đánh giá phụ thuộc vào thông tin chính xác về những gì đã hoàn thành. Trong doanh nghiệp Dịch vụ kỹ thuật một số công việc hay một vài giai đoạn của công việc có thể đánh giá cụ thể. Nhưng có những công việc chỉ xảy ra khi nhân viên làm việc như sự “hiếu khách”. “thái độ phục vụ” …thì việc đánh giá lại rất khó khăn, nói chung với những công việc không thường xuyên lặp đi lặp lại thì việc đánh giá hiệu quả rất khó khăn. Do đó biện pháp dùng để đánh giá quá trình làm việc của người lao động nên được sử dụng là “hành vi thái độ” phải được thực hiện bằng cách liệt kê những “sở trường” trong thao tác khi nhân viên làm việc để xếp loại nhân viên. Trên quy định về “tính cách” tổng quát của doanh nghiệp Dịch vụ kỹ thuật, nhân viên được chọn các danh mục hoạt động để ghi “thích” hay “không thích”. Việc này giúp cho việc phân loại tương đối khách quan, để nhân viên biết loại hành vi và thái độ mà doanh nghiệp muốn nhân viên phải thực hiện.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực đánh giá kết quả công việc của người lao động trong doanh nghiệp, phải dựa trên “thắng lợi” của doanh nghiệp, đó chính là nguồn thu, là lợi nhuận doanh nghiệp đã được vì đó là những gì quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, sự thoả mãn của khách hàng đối với dịch vụ được phục vụ.
Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động dựa trên số lượng và chất lượng công việc:
– Số lượng công việc của người lao động được phân công, thời gian và số lượng sản phẩm họ hoàn thành trong ca, trong ngày, số ngày họ làm việc trong tháng v.v…
– Chất lượng lao động phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, tay nghề…và hiệu quả của công việc thể hiện ở năng suất lao động, ở sự đánh giá của khách về phong cách, thái độ, chất lượng phục vụ.
Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động dựa trên tình hình biến động nhân lực của doanh nghiệp trong mối quan hệ với doanh thu cảu khách sạn bằng chỉ số sau:
Trong đó: Ti là lao động của kỳ phân tích
T0 là lao động của kỳ trước
Di là doanh thu của kỳ phân tích
D0 là doanh thu của kỳ trước
Nếu I1< 1 Tiết kiệm lao động so với kỳ trước
I1> 1 Tăng phí lao động so với kỳ trước
I1= 1 Không thay đổi so với kỳ trước
Từ đó suy ra số lao động tiết kiệm (lãng phí) = Di/D0.
Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động dựa trên tình hình biến động quỹ tiền lương của doanh nghiệp trong mối quan hệ với doanh thu bằng chỉ số sau:
Trong đó: S1 là quỹ lương của kỳ phân tích
S0 là quỹ lương của kỳ trước
D1 là doanh thu của kỳ phân tích
D0 là doanh thu của kỳ trước.
Nếu Is< 1 Tiết kiệm quỹ lương so với kỳ trước
Is> 1 Lãng phí quỹ lương so với kỳ trước
Is= 1 Không thay đổi so với kỳ trước.
Từ đó suy ra quỹ tiền lương tiết kiệm (lãng phí) = s = S1 – S0 x D1/D0
8. Những bài học kinh nghiệm
8.1. Tổng công ty May 10 (May 10)
May 10 là một doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời trong ngành Dệt may Việt Nam và luôn là một trong 10 thương hiệu ngành. Để đạt được kết quả này, May 10 luôn chú ý đến công tác phát triển nhân lực bằng các hoạt động, như: Thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý phù hợp với mục tiêu phát triển sản xuất – kinh doanh của Tổng công ty. Trong đó, tập trung ưu tiên đào tạo chuyên gia về công nghệ, thị trường và công nhân lành nghề.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực phát triển nhân lực thông qua hợp tác đào tạo, chủ động thúc đẩy hợp tác giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo. May 10 với lợi thế có Trường Cao đẳng Nghề Long Biên, nơi cung cấp nhân lực chất lượng về kỹ thuật may và thời trang, quá trình đào tạo gắn liền với thực tế, vừa học kiến thức vừa thực hành kỹ năng nghề nghiệp. Ngoài ra, May 10 tổ chức đào tạo lớp học đặc biệt của dự án ODM với chương trình được thiết kế riêng đào tạo đội ngũ nhân lực quản trị và công nhân lành nghề những kiến thức quản lý, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong và thái độ làm việc hiệu quả được trang bị các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, năng lực phát huy nguồn lực nội tại… nâng cao chất lượng đào tạo cho học viên.
Tổ chức nói chuyện với các chuyên gia để trao đổi kinh nghiệm trong quản lý, tổ chức sản xuất. Thành lập bộ phận đào tạo nội bộ, đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, nhằm hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực với đặc thù sản xuất sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn, thao tác. May 10 đã phát triển các chương trình đánh giá rà soát cắt giảm các thao tác thừa trong sản xuất thông qua hoàn hiện kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, áp dụng mô hình quản trị tinh gọn vào quản lý. Cán bộ quản lý thực hiện ghi lại hình ảnh thao tác của công nhân trong quá trình sản xuất, sau đó tiến hành phân tích loại bỏ dần các thao tác thừa, hướng dẫn lại cho công nhân, bố trí chuyền sản xuất phù hợp để nâng năng suất.
Tổ chức các khóa học đào tạo kiến thức quản lý, ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh giao tiếp cho đội ngũ nhân lực quản trị cán bộ các phòng ban, xí nghiệp và các đơn vị thành viên; đào tạo nâng cao bổ sung kiến thức nghiệp vụ (tiền lương, bảo hiểm, pháp luật…), đào tạo kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng phân tích xu hướng thời trang, kiến thức về LEAN, 5S…
8.2. Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hà Nội – Hanosimex
Hanosimex là doanh nghiệp sản xuất và cung ứng đồng bộ từ sợi – dệt – may với nhiều đơn vị thành viên được tổ chức sản xuất ở địa phương Hà Nội, Bắc Ninh, Hưng Yên, Hà Nam, Nghệ An, Hà Tĩnh… Để có đội ngũ nhân lực mạnh, Hanosimex thực hiện đồng bộ các giải pháp, đó là:
Xây dựng hệ thống chính sách quản trị nhân lực thống nhất từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên nhằm chuẩn bị đủ nhân lực đáp ứng chuỗi cung ứng sợi-dệt-may của Hanosimex tiến tới tổ chức sản xuất theo phương thức ODM.
Quan tâm đến hoạch định đào tạo cán bộ nguồn, nâng cao năng lực chủ động các kiến thức về ngành nghề và khả năng phân tích xu hướng của thị trường quốc tế.
Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cán bộ quản lý linh hoạt theo vị trí công việc, chức danh. Xây dựng chương trình phát hiện cán bộ trẻ có năng lực, tâm huyết, nhằm thay thế lớp cán bộ cũ nghỉ chế độ hoặc cán bộ chuyển công tác.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực các chương trình đào tạo nhân lực quản trị từ cấp cao đến cấp cơ sở được thực hiện phù hợp theo nhóm đối tượng như đào tạo nâng cao ý thức, bảo quản sản phẩm, giữ gìn từng bản chế phẩm cho nhân lực quản trị cấp cơ sở, cán bộ kỹ thuật; tổ chức khóa học ngắn hạn hướng dẫn tổ trưởng sản xuất về cách quản lý, điều hành. Thực hiện cử nhân lực quản trị cấp trung và cấp cao tham gia lớp học giám đốc xí nghiệp dệt may, phân tích xu hướng thời trang và tham dự hội thảo về sản xuất tinh gọn (lean six sigma). Các chương trình đào tạo nội bộ như đào tạo kỹ năng kinh doanh, kỹ năng quản lý do trực tiếp Tổng giám đốc hướng dẫn, giảng dạy. Nội dung giảng dạy lý thuyết bám sát với thực tế sản xuất, chiến lược kinh doanh của Tổng công ty và tình hình hội nhập quốc tế kết hợp với tổ chức các buổi tham quan, học hỏi thực tế tại các doanh nghiệp lớn cùng ngành trong hệ thống Hanosimex hoặc Vinatex.
8.3. Bài học rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam
– Hội nhập quốc tế tạo cơ hội cho phát triển ngành thông qua chuyển giao vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý và đặc biệt là đào tạo NNL.
– Đào tạo để nâng cao chuyên môn, tay nghề cho NNL luôn được quan tâm và tạo điều kiện cho NNL học tập, phát triển kỹ năng nghề cũng như phát triển NNL cho các doanh nghiệp.
– Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực các cuộc tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho NNL học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế nhằm nâng cao năng lực và khả năng ứng xử, giải quyết tình huống có thể xảy ra. Đặc biệt là sự hiểu biết pháp luật để có thể vận dụng trong các tranh chấp thương mại quốc tế.
– Với số doanh nghiệp trong ngành có vốn đầu tư nước ngoài, cơ hội học tập nhiều nhưng đôi khi NNL chưa cố gắng trau dồi kiến thức. Mức độ lành nghề chưa là yếu tố cạnh tranh với quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới. Đặc biệt là khả năng thiết kế mẫu mã còn yếu, tài chính ít nên khả năng đầu tư vào công nghệ mới. Tỷ lệ NNL làm việc thủ công chiếm phần lớn và 80% NNL chưa qua đào tạo, NNL gián tiếp và lao động kỹ thuật không hoàn toàn đúng chuyên môn. Các doanh nghiệp chủ yếu dạy lý thuyết, khâu thực hành trên thực tế rất hạn chế trước khi NNL làm việc chính thức.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực là toàn bộ nguồn tài liệu mình đã chọn lọc nội dung và gửi gấm đến cho các bạn sinh viên cùng xem và tham khảo chúc các bạn xem được bài viết này sẽ có thêm kiến thức để tiến hành triển khai tốt bài luận văn của mình. Ngoài ra, đừng quên rằng hiện tại bên mình có nhận viết thuê luận văn với đa dạng đề tài phổ biến nhất hiện nay, nếu bạn đang có nhu cầu thì ngay bây giờ đây hãy tìm đến dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được tư vấn báo giá làm bài luận văn và hỗ trợ lựa chọn ngay cho các bạn đề tài làm bài luận văn nhé.
