📢 Tải Free!!! Tải Ngay !!! Cơ Sở Lý Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên mình có để nút tải dưới cuối bài sau khi tham khảo xong các bạn có thể tải ngay về nhé. Bạn đang tim cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên? Bạn đang là sinh viên ngành luật? Bạn đang tìm tòi thêm tài liệu để có thể triển khai bài luận văn của mình. Chính vì vậy, bài viết sau đây chúng tôi sẽ chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích, và nội dung mình đã tiến hành triển khai như là các khái niệm liên quan,các học thuyết về tạo động lực làm việc,mô hình nghiên cứu và than đo…
Hiện nay các trường đại học, cao đẳng ngày càng yêu cầu khó hơn đối với các bài luận văn đặc biệt là bài viết đều được kiểm tra lỗi đạo văn khắt khe, đòi hỏi các bạn học viên cần phải đầu tư rất nhiều thời gian mới thực hiện tốt được bài luận văn thạc sĩ của mình.Hiện tại, bên mình đang có dịch vụ nhận làm luận văn thạc sĩ theo yêu cầu đảm bảo đạt đầy đủ chất lượng, giá cả phải chăng… Nếu bạn đang có nhu cầu cần làm hoàn thiện một bài luận văn thì đương nhiên không thể bỏ lỡ dịch vụ này, tất cả những vấn đề bạn đang cần giải quyết thì hãy tìm đến ngay dịch vụ làm thuê luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được tư vấn báo giá làm bài luận văn trọn gói và hỗ trợ nhanh cho các bạn từ A đến Z nhé.
1. Các khái niệm liên quan
1.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”(Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2012).
Nhu cầu có mối liên hệ gắn kết với sự tồn tại và phát triển của con người bao gồm cả một cộng đồng và tập thể xã hội nói chung. Nhu cầu của con người luôn đa dạng và vô tận, là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Bên cạnh đó, hệ thống nhu cầu của con người lại vô cùng phức tạp, nhưng cốt lõi vẫn xoay quanh 03 yếu tố chính, đó là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
1.2. Động lực lao động
Hoạt động của con người là hoạt động nhắm tới mục đích của cá nhân hay của một tổ chức. Chính vì lẽ đó các nhà doanh nghiệp luôn tìm cách đặt ra các giả thiết nhằm lý giải tại sao người lao động cần làm việc. Để tìm ra lời giải đáp cho những thắc mắc này, các nhà quản trị cần thấu hiểu về động lực của người lao động và đưa ra các biện pháp để tạo ra động lực lao động cho nhân viên của họ.
XEM THÊM : Top 150+ Đề Tài Luận Văn Thạc Sĩ Luật Lao Động
- Động lực lao động là hình thức gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể, điều này đồng nghĩa với việc không có lao động chung cho mọi công việc và nhân viên thực hiện công việc đó bằng chính thái độ của họ.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào tính cách của mỗi cá nhân, một cá nhân có thể có động lực hoặc mất động lực tùy thuộc vào tâm lý và hoàn cảnh công việc của họ. Vì sự biến đổi liên tục như vậy sẽ phát sinh vấn đề là trong một thời điểm nhất định, động lực của họ luôn sẵn có nhưng ở một thời điểm khác thì động lực chưa chắc đã còn.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện của người lao động, khi người lao động có động lực, bản thân họ sẽ cảm nhận không có chút áp lực nào và tự tạo cho mình ra cảm hứng hăng say, thích thú trong công việc, từ đó đạt được năng suất lao động cao nhất.
- Động lực lao động là nguồn gốc cho việc thúc đẩy con người làm việc với năng suất tốt nhất, nhưng không phải là yếu tố tiên quyết tạo ra hiệu quả trong công việc vì điều này còn phụ thuộc vào các tác động nội lực bên trong như: kĩ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, môi trường lao động…
Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên qua các nhận định như trên, ta thấy rằng việc tạo động lực cho người làm việc trong tổ chức doanh nghiệp vô cùng quan trọng, là nhân tố cần có ở người lãnh đạo trong việc giữ chân người tài. Việc tạo động lực là cả một quá trình bao gồm các bước như sau: xây dựng, triển khai kế hoạch tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực làm ra, kiên trì và phát huy tối đa năng lực của người lao động. Tiếp theo đó, để xây dựng kế hoạch tạo động lực phù hợp trước hết doanh nghiệp phải tìm hiểu người lao động muốn gì bằng các bảng khảo sát hoặc cuộc gặp gỡ trực tiếp để xác định nhu cầu của người lao động. Sau khi nghiệm thu các kết quả thì bắt đầu chắt lọc, xem xét có thế đáp ứng được nhu cầu nào và ở mức độ nào rồi từ đó lựa chọn các giải pháp tạo động lực thích hợp hướng đến người lao động mong muốn và nhu cầu cá nhân đó phải hướng đến lợi ích phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Nhu cầu người lao động
Là nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu là chất xúc tác thúc đẩy tạo nên động lực. Đây là những nhu cầu có thể nhìn thấy và thấu hiểu được những đòi hỏi, ước muốn của con người khởi điểm từ những nguyên nhân khác nhau như là tâm lý, sinh lý, xã hội… nhằm đạt được mục tiêu nào đó của con người. Nhu cầu con người rất đa dạng và thường xuyên thay đổi, trong đó bên cạnh nhu cầu cơ bản để tồn tại thì còn rất nhiều nhu cầu khác như là nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu giải trí, nhu cầu học tập, nhu cầu được thừa nhận, … Phụ thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người lao động là khác nhau.
XEM THÊM : Top 50+ Đề Tài Luận Văn Thạc Sĩ Luật Thương Mại
- Năng lực, kinh nghiệm làm việc của người lao động
Năng lực và kinh nghiệm làm việc là những yếu tố cực kì quan trọng tác động lớn tới động lực làm việc của người lao động.
Năng lực chuyên môn của người lao động cũng ảnh hưởng đến động lực lao động ở chỗ giúp người lao động luôn ở trạng thái tích cực, hăng say và hứng thú với công việc.
Năng lực của người lao động là những thứ được trang bị trước khi bước vào doanh nghiệp, là kiến thức chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức của người lao động tương ứng với vị trí làm việc trong doanh nghiệp.
Kinh nghiệm là thứ không thể thiếu của người lao động vì nó được tạo nên trong thời gian dài tích lũy và thông qua đó để học hỏi và cải thiện công việc tốt hơn. Không những thế, kinh nghiệm còn giúp người lao động tạo động lực thay đổi trong tư duy, óc sáng tạo trong công việc nhằm phát triển tích cực hơn trong công việc. Việc sở hữu năng lực và kinh nghiệm của người lao động là điều góp phần xây dựng nên uy tín, sự tôn trọng và đánh giá cao từ đồng nghiệp đến cấp trên, nhờ vậy tạo nên động lực cho người lao động giỏi và họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Do đó, việc xuất hiện người lao động giỏi sẽ thôi thúc và tạo động lực cho những người lao động bình thường khác. Dựa vào điều này doanh nghiệp cần đưa ra các biện pháp khuyến khích , tuyên dương người lao động giỏi trước mọi người trong tổ chức và đồng thời không ngừng khích lệ đúng người, đúng lúc để tạo cơ hội cho họ phát triển lợi thế trong công việc.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường công việc
- Vị thế và vai trò của ngành nghề
Cơ Sở Lý Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên các nhân tố bên ngoài là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến người lao động đó chính là địa vị và vai trò trong lĩnh vực công việc mà họ tham gia hoạt động. Người làm việc sẽ hứng thú với công việc hơn nếu như được đảm nhiệm những công việc quan trọng của người quản lý và được người khác đánh giá cao năng lực làm việc và ngược lại.
- Đặc điểm công việc người lao động
Công việc mà người lao động được đảm nhiệm là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp tới động lực trong quá trình làm việc. Điều quan trọng chính là sự bổ nhiệm, phân chia đúng người, đúng việc, là yếu tố quan trọng từ nhà lãnh đạo muốn công việc được hoàn thành thế nào.
Do vậy, nhà quản trị cần thiết kế, hoạch định công việc và phân chia công việc cụ thể nhằm tạo ra những thử thách để người lao động có cảm giác chinh phục, trải nghiệm và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao ,tránh gây sự nhàm chán trong công việc. Tiếp đó, nhà lãnh đạo cần bố trí, phân công người lao động một cách linh hoạt, hợp lý hơn để người lao động được phát huy tối đa năng lực làm việc.
1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc
1.4.1. Vai trò của tạo động lực đối với xã hội
Việc tạo động lực góp phần giúp các thành viên trong xã hội có được đời sống tốt đẹp hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được thỏa mãn nhiều hơn.
Tạo động lực không những trực tiếp giúp họ cải thiện bản thân mà còn góp phần giúp xã hội ngày càng tốt hơn, điều này phụ thuộc vào từng sự phát triển của cá nhân vì mỗi người lao động đều là thành viên của xã hội.
1.4.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Góp phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp và nâng cao tín nhiệm, tên tuổi của doanh nghiệp trên thị trường.
Tạo động lực trong doanh nghiệp khai thác tối ưu tiềm năng của người lao động, qua đó sử dụng năng lực của họ một cách có hiệu quả. Đồng thời, tạo động lực giúp giữ chân người lao động trung thành, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.4.3. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động
Tạo động lực giúp người lao động ngày càng hoàn thiện bản thân mình và phát triển khả năng sáng tạo.
Gắn kết mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, tạo ra sự liên kết hỗ trợ nhau trong công việc.
2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
2.1. Các học thuyết
2.1.1. Học thuyết nhu cầu (Maslow)
– Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu căn bản nhất của con người để sống và phát triển như là thức ăn, nước uống,nơi trú ngụ,nhu cầu quan hệ,..và các nhu cầu khác của cơ thể.
– Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu ổn định, đảm bảo được bảo vệ những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình…
– Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn,tôn trọng khi vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.
– Nhu cầu được quý trọng: Đây là ước muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh.
– Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ…
– Học thuyết cho rằng : Khi nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì con người lại mong muốn được thỏa mãn nhu cầu lớn hơn và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ không dừng lại ở đó,mà nó lại được nối tiếp theo các nhu cầu khác
2.1.2. Học thuyết ERG của Alderfer
Theo học thuyết ERG của Alderfer (1969), “nhu cầu cá nhân của con người lại gồm 3 nhóm, đó là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Giữa chúng tồn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên nếu Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thõa mãn thì Alderfer lại nhấn mạnh nếu cá nhân đẩy nhu cầu (phát triển)lên lên bậc cao hơn thì nhu cầu thấp hơn (quan hệ) được thỏa mãn, nhưng nếu nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được xem là yếu tố tạo động lực”
2.1.3. Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland
Như Mc Clelland(1940), “con người có ba loại nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc: Thành tích, Quyền lực và Hòa nhập. Nhu cầu thành tích là động cơ của con người nhằm muốn vượt trội để đạt được thành tích trong công việc hay cuộc sống,nổ lực phấn đấu để thành công. Nhu cầu quyền lực là nhu cầu muốn chi phối ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử, mong muốn người khác làm theo ý mình.Nhu cầu hòa nhập là sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người”.
2.1.4. Học thuyết kì vọng(Victor Vrom)
Nếu Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Học thuyết này gồm có 3 mối gắn kết chính: mối liên hệ giữa tính hấp dẫn và kì vọng, mối liên hệ giữa kì vọng, phương tiện và tính hấp dẫn. Thành quả của ba yếu tố này chính là sự khích lệ. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để thúc đẩy tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Cơ Sở Lý Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên tùy vào mức độ kì vọng của mỗi người và kết quả, thì phần thưởng của họ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng đối với họ. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý nên phải cho họ hiểu được mối liên hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích-kết quả; phần thưởng, không chỉ vậy cần phải tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó.
2.1.5. Học thuyết hai yếu tố (F. Herzberg)
Theo Herzberg, bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 dạng độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau:đó là khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính môi trường làm việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố:
- Nhóm 1 bao gồm: thành tựu, sự công nhận thành tích, trách nhiệm và tiến bộ và sự thăng tiến. Đây là yếu tố quyết định để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
- Nhóm 2 bao gồm: sự giám sát công việc, tiền lương và những chính sách công ty và chế độ quản trị của doanh nghiệp. Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, nó có tác dụng duy trì, hạn chế sự không thỏa mãn trong công việc.
2.1.6. Một số học thuyết động lực khác
– Học thuyết công bằng (S.Adams)
Theo học thuyết này mỗi người lao động đều có ước muốn được đối xử bình đẳng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và lợi ích của họ với sự đóng góp và lợi ích của người khác có được trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, có nghĩa người lao động đang so sánh những gì họ đã làm trong công việc với những gì họ nhận được từ công việc và tiếp đó đối chiếu tỷ suất đầu vào- đầu ra của bản thân họ với tỷ suất đầu vào- đầu ra của người khác.
– Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Theo học thuyết của B.F.Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được phát huy thường có xu hướng lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại. Nó cho ta thấy hình phạt có tác dụng tránh các hành vi mang lại kết quả không mong đợi nhưng có thể gây ra những chống đối từ phía người lao động, nên cần điều phối hành vi phạt đi liền với hành vi thưởng để hạn chế rủi ro này.
Qua các học thuyết trên ta thấy được có rất nhiều học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có những mặt ưu điểm và hạn chế của nó. Vì thế để áp dụng các học thuyết trên vào thực tiễn, ta không nên chỉ dùng một học thuyết mà nên vận dụng một cách bao quát hơn các học thuyết khác nhằm đưa ra các giải pháp có hiệu quả để khích lệ người lao động trong doanh nghiệp.
- Kết luận: Từ những học thuyết, ta có thể thấy rằng muốn tạo động lực làm việc cho người lao động chúng ta cần phải công nhận các thành tích của người lao động và có sự biểu dương, khen thưởng hỗ trợ kịp thời cũng như cần phải có các giải pháp mạnh để hạn chế các nhân tố tiêu cực của người lao động
2.2. Các mô hình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của người lao động. Các nghiên cứu trước đây gồm các học thuyết rất nổi tiếng gồm thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết E.RG, thuyết kì vọng của Victor Vroom, thuyết hai nhân tố của Herzberg hay là nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2001) đã cho thấy các nhân tố tác động lên động lực lao động làm việc: (1) tiền/lương, (2) quan hệ với cấp trên, (3) công việc ổn định, (4) điều kiện làm việc, (5) thành đạt, (6) thăng tiến, (7) bản chất công việc, (8) sự công nhận, (9) phát triển nghề nghiệp, (10) chính sách công ty, (11) quan hệ với động nghiệp, (12) phúc lợi và đãi ngộ.
Hay là các nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố tạo nên động lực của nhân viên dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg. Từ đó tác giả đã đề xuất bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) sự đảm bảo công việc, (2) chính sách của tổ chức, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) các hoạt động giám sát và mối quan hệ với cơ quan, (5) các điều kiện làm việc, (6) cuộc sống cá nhân, (7) tiền lương, tiền công và thưởng.
Nghiên cứu của Alimohamaddi và Neyshabor (2013) cũng tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn kết. Kết quả cho thấy, động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sư gắn kết. Sự gắn kết được thể hiện qua lòng trung thành của nhân viên và sự cống hiến hết mình cho tổ chức.
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã đề xuất mô hình 04 yếu tố gồm (1) công việc phù hợp, (2) chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ tốt trong công việc , (4)thương hiệu công ty trong mối quan hệ động viện chung của doanh nghiệp. Hay nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) về các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên, nghiên cứu này đã chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực là (1) môi trường làm việc, (2) lương bổng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) sự hứng thú trong công việc, (5) triển vọng phát triển.
Xét theo góc độ động lực làm việc với sự gắn bó, trung thành với công việc, nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã kế thừa học thuyết của Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Erricson Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố sau: (1) lương thưởng, (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) vị trí công việc, (4) sự động viên của lãnh đạo,(5) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (6) sự chủ động trong công việc góp phần làm tăng động lực cho nhân viên.
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM” dựa theo thuyết nhu cầu thúc đẩy làm việc của McClelland (1961). Kết quả cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) bản chất công việc, (2) mục tiêu công việc, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) lương, thưởng, phúc lợi, (5) đào tạo và thăng tiến, (6) sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, (7) mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, (8) môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013) với đề tài ” Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” dựa vào thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1966). Kết quả cho thấy có 11 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên gồm: (1) thành đạt, (2) sự công nhận, (3) thăng tiến, (4) bản chất công việc, (5) phát triển nghề nghiệp, (6) chính sách công ty, (7) an toàn trong công việc, (8) quan hệ với đồng nghiệp, (9) yếu tố lương bổng, (10) quan hệ với cấp trên, (11) điều kiện làm việc. Trong đó các yếu tố (4), (6), (7), (9) là 4 yếu tố tác động cao nhất.
3. Mô hình nghiên cứu và thang đo
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), các yếu tố tạo động lực cho nhân viên được đề xuất gồm: công việc phù hợp, đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt đẹp và thương hiệu doanh nghiệp. Trong khi đó các nghiên cứu khác của Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Trương Minh Đức (2011), Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013), Phạm Thị Minh Lý (2015) đã khám phá và bổ sung thêm những chi tiết về những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên. Từ đó, tác giả đã tổng hợp và tự đề xuất những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp như sau.
3.1. Quan hệ công việc
Theo Trần Kim Dung và cgt (2011), quan hệ công việc gồm theo 2 góc độ, quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với lãnh đạo.
3.1.1. Mối quan hệ với cấp trên
Kovach(1987) cho thấy rằng để tạo động lực cho nhân viên thì các nhà lãnh đạo phải tôn trọng và tin tưởng nhân viên, xem nhân viên là thành viên quan trọng trong tổ chức. Khi cần góp ý, phê bình nhân viên, cấp trên nên thể hiện sự khéo léo, tế nhị. Đồng thời, cấp trên phải thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức ít quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của tổ chức. Ngược lại, khi lãnh đạo quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên và thấu hiểu được nhu cầu của họ nhiều hơn, sẽ giúp cho nhân viên cải thiện chất lượng công việc và có động thái tích cực hơn.
3.1.2. Quan hệ với đồng nghiệp
Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) đã chỉ ra rằng làm việc cá nhân trong tổ chức không được khuyến khích vì nhân viên khó có thể phát huy được năng lực bản thân cũng như không tạo ra động lực trong việc học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, dẫn đến làm giảm khả năng làm việc của nhân viên đó. Đa số phần lớn thời gian nhân viên làm việc và giao tiếp với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với quản lý của họ. Do vậy, để cải thiện khoảng cách giữa đôi bên thì mối quan hệ cấp trên và nhân viên cũng cần có sự hỗ trợ trung gian đó chính là đồng nghiệp nhằm tạo nên sự thoải mái, hòa nhập trong công việc. Ngoài ra, có được quan hệ đồng nghiệp trong công việc giống như tìm được trợ thủ đắc lực, tin tưởng để cùng nhau làm việc và hoàn thiện hơn về bản thân người nhân viên ,giúp gặt hái được nhiều thành công hay kết quả mong đợi trong công việc.
3.2. Đặc tính trong công việc
Mô hình công việc của R. Hackman và Oldham GR là một mô hình có ảnh hưởng của thiết kế công việc, giải thích chi tiết cách nhà quản lý có thể làm gì khiến cho công việc thú vị và tạo động lực hơn cho người làm việc. Theo Hackman và Oldham, mỗi công việc đều có năm đặc điểm xác định cách thúc đẩy công việc. Từ những đặc điểm này, xác định cách các nhân viên phản ứng với công việc của họ sẽ dẫn đến một loạt kết quả như hiệu suất cao, sự hài lòng, sự vắng mặt thấp và hiệu quả đạt được từ công việc.
3.3. Chế độ đãi ngộ
Các giáo trình về quản lý nhân sự cũng đều có một chương trình bày về chế độ đãi ngộ lao động, đó là những chính sách đặc biệt mà mỗi doanh nghiệp đều áp dụng nhằm giữ chân người lao động tài năng, doanh nghiệp nào cũng đều cho rằng con người là tài sản quý giá nhất của công ty. Một trong những nhiệm vụ chính của bất kì cấp quản lý nào chính là việc tìm cách thu hút nhân viên cấp dưới của mình nỗ lực làm việc thông qua các chế độ đãi ngộ lao động.
3.4 Thương hiệu Công ty
Thương hiệu có thể là yếu tố trực quan, thông qua tiếng nói và hình ảnh giúp xác định bản sắc riêng về lĩnh vực hoạt động của mỗi doanh nghiệp,
Thương hiệu là một trong những công cụ chính có thể giúp khách hàng định vị được doanh nghiệp. Thương hiệu không chỉ là đơn thuần là tên gọi mà doanh nghiệp lựa chọn, cái tên ấy còn chứa cả thông điệp sâu sắc và ý nghĩa của nó là sự quyết định cho tầm nhìn phát triển của doanh nghiệp, một nhân viên giỏi đến từ một doanh nghiệp phát triển được xem như một điểm nhấn về thương hiệu của công ty.
3.5.Đào tạo, phát triển và thăng tiến
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ thích ứng với những thay đổi trong cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn.
3.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện lao động là nhân tố tổng thể các nhân tố kỹ thuật, tổ chức làm việc, kinh tế, tự nhiên, xã hội, văn hóa và môi trường xung quanh nơi làm việc của người lao động. Điều kiện lao động thông qua các nhân tố bên ngoài như máy móc thiết bị, phương tiện truyền tải và đồng thời còn có cả nhân tố con người.
Thông qua bài viết Cơ Sở Lý Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên với những nội dung đã được chúng tôi liệt kê và đồng thời đã triển khai đến cho các bạn cùng xem và theo dõi. Chúc tất cả các bạn khi xem được bài viết này sẽ nhanh chóng hoàn thành được bài luận văn, ngoài ra hiện nay bên mình còn có dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ theo yêu cầu của các bạn, nếu bạn đang gặp khó khăn trong quá trình làm bài luận văn nhưng vẫn chưa thể giải quyết được thì hãy tìm đến dịch vụ nhận viết luận văn thạc sĩ của chúng tôi qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được tư vấn báo giá làm bài luận văn trọn gói và hỗ trợ cho các bạn từ khi bắt đầu cho đến bảo vệ thành công nhé.
